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前段時刻，一個朋友和我聊起他們公司啟用一家獵頭公司招聘市場總監(jiān)職位。一個多月，即敲定其時看來各方面都很適宜的人選，整個進程也是有序高效。濟南獵頭

但最終的結(jié)果并不太好。

人選入職3天后，就提出辭職，經(jīng)公司挽留后對方愿意持續(xù)協(xié)作。但是在其入職快3個月的時分，公司方評價確定對方不是該職位的最佳人選，企業(yè)再次與獵頭交流從頭尋人。

人選一開始有離任想法是由于入職幾天便發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)形式和其期望的不同，產(chǎn)品更新迭代慢，出售周期也較長，和其上一家單位差異較大，不太習(xí)慣。

而企業(yè)方的點評是其在試用期內(nèi)，提名人表現(xiàn)出來的作業(yè)志愿、主動積極性一向不高，務(wù)實不行，缺少作業(yè)熱情。團隊對其辦理方法也不太認(rèn)可。

先不說整個招募和試用進程增加了企業(yè)的時刻本錢和機會本錢，其間的危險以及對企業(yè)業(yè)務(wù)開展的影響也是蠻大的。

一般企業(yè)啟用獵頭會有以下幾方面的考慮：

節(jié)省時刻本錢，由于企業(yè)的業(yè)務(wù)開展不等人，需求盡快到位適宜的人選開展業(yè)務(wù);

異地招聘，而人才資源稀缺，靠企業(yè)自身的招聘才能無法處理;

或是一些特別的需求采用保密操作的，基于企業(yè)戰(zhàn)略或嚴(yán)重人事任免的考慮;

以及一些附加的增值服務(wù)，比方能夠質(zhì)保3-6個月，下降企業(yè)由于招聘失敗帶來的時刻本錢和相應(yīng)危險。

雖然獵頭就像是招聘領(lǐng)域的“王牌軍”，擁有較高標(biāo)準(zhǔn)的“武器裝備”，具備豐富的作法經(jīng)歷，但仍然會存在交給的提名人不靠譜，或交給的人選在試用期內(nèi)就呈現(xiàn)不適宜的征兆。

除了客觀上存在一定不適宜的概率之外，其實更多需求HR做如下作業(yè)就能夠扭轉(zhuǎn)的：

1、選好獵頭，嚴(yán)謹(jǐn)對待合同審閱。

選擇與圈內(nèi)口碑較好的獵頭機構(gòu)協(xié)作，而且有做過企業(yè)相似職業(yè)及崗位的成功事例的。

HR不要單純的為了服務(wù)費優(yōu)惠而隨意選擇一些不規(guī)范的小獵頭公司，究竟啟用獵頭的終究意圖不是為了省錢，而且越是好獵頭收取服務(wù)費越相對昂揚，這是人盡皆知的。

僅僅對于服務(wù)費這塊，HR要了解市場行情，尊重市場價，一同對費用的付出方法進行交流談判，即盡量爭取不用預(yù)先付出預(yù)付金，或進步質(zhì)保期及其服務(wù)費的尾款份額。以及價格不能優(yōu)惠時即交流如何進步服務(wù)的附加值。

比方讓獵頭參與招聘的更多環(huán)節(jié)，一定程度上節(jié)省HR的時刻;

供給一名十分資深、才能較強、服務(wù)認(rèn)識較好的獵頭對接，讓協(xié)作進程愉悅高效;

或免費給企業(yè)做其他職位的背調(diào)等等。

其次一定要仔細(xì)閱讀合同條款，不被忽悠。

一般協(xié)作協(xié)議是獵頭出具，即使是朋友或熟人介紹的獵頭，HR也相同須嚴(yán)謹(jǐn)、有原則性。

將合相同本從頭至尾仔細(xì)閱讀，有無讓企業(yè)較為被動的當(dāng)?shù)鼗驅(qū)ζ髽I(yè)很重要但獵頭公司未考慮到的危險環(huán)節(jié)，以及引薦的有用簡歷數(shù)、服務(wù)費總額和結(jié)算周期，包含質(zhì)保期、服務(wù)的附加值是否都規(guī)則明晰。

即使有些細(xì)節(jié)合相同本里無法更改，但HR需求和獵頭以書面的形式交流承認(rèn)，避免后期呈現(xiàn)問題扯皮或出糾紛。作為甲方，尤其是在協(xié)作之前，要用好自己的權(quán)利。

相較于所謂的服務(wù)費，HR更應(yīng)重視獵頭的整體資質(zhì)及協(xié)作中或許的危險，包含幫忙獵頭如何在短時刻內(nèi)招到適宜人選才是終究意圖。

2、精準(zhǔn)定位，進步空降成功率是要害。

這個環(huán)節(jié)是整個協(xié)作中最難，也是最為要害的部分。

有數(shù)據(jù)表明，獵頭與客戶協(xié)作成功率低于1%。

主要有兩方面的原因：

一方面企業(yè)總想賤價招聘優(yōu)異人才處理高難度的問題，或不知道優(yōu)異人才究竟給多少薪酬合理。

別的一方面企業(yè)不明白崗位的人才評價，沒有對崗位進行精準(zhǔn)剖析和畫像，導(dǎo)致想要找的人過于完美或優(yōu)異，但職位真正適宜的人選并非如此。

如何規(guī)避這個問題，是對HR歸納才能的一個檢測：

首先，HR要了解職位招聘背面的實在原因，一同對職位相關(guān)的內(nèi)容十分清楚。

比方部分及崗位責(zé)任、報告聯(lián)系、薪酬收入、績效考核、團隊狀況等。

其次，最為重要而要害的一點是，HR需求就該崗位具備的才能要求，以及冰山以下的特質(zhì)與老板深化交流承認(rèn)。

即保證老板對人選的要求適宜合理，一同三方(老板、HR及獵頭)就人選定位達到共同。

朋友公司最終人選夭折的主要原因便是最初提名人定位過錯，即找了一個看似才能很強且形象談吐也很棒的人選，但由于其之前的職業(yè)和業(yè)務(wù)形式與企業(yè)差異較大而很難習(xí)慣，也就無法調(diào)集其作業(yè)熱情，讓雙方都很別扭，終究仍是分道揚鑣。

所以，在人選的定位上，為了下降時刻本錢，進步職位與提名人的匹配度，HR能夠考慮老板的定見，但相同要用自身的專業(yè)性和原則性來影響老板。

最終，HR需求做好提名人入職后的交流跟進和評價。

尤其是人選入職一個月內(nèi)的穩(wěn)定性是很重要的，也是人選丟失的高發(fā)期。

雙方的分工協(xié)作很重要。一般獵頭或許會在人選入職之后掉以輕心，或覺得已交給給企業(yè)了，重視和用心程度天然就會削減。

除了HR需求協(xié)助提名人更快的融入企業(yè)，供給對方需求的資源支撐和聯(lián)系的協(xié)調(diào)，相同需求要求獵頭定時與提名人堅持交流，了解其入職后的狀態(tài)和內(nèi)心實在想法。

讓提名人有一個能夠傾吐的途徑，一同反饋給企業(yè)，讓企業(yè)隨時掌握提名人的動態(tài)，以便適時調(diào)整或改進企業(yè)某些方面的缺乏。

3、規(guī)避危險，做好進程管控。

HR需求對招聘全進程進行評價和管控。

HR不要覺得啟用獵頭了就萬事大吉，對獵頭的有用辦理和無縫對接仍是蠻重要的。

比方每一次復(fù)試后的及時交流，以及崗位的精準(zhǔn)剖析，人選入職后協(xié)助對方更好的融入和習(xí)慣等。

HR需求作為工作的主導(dǎo)，對進程和進度進行管控，無縫對接和及時交流，堅持信息的互通。

對獵頭供給的階段性服務(wù)需求審閱把關(guān)。

和一獵頭朋友閑聊時對方說到，在獵頭公司內(nèi)部會呈現(xiàn)這樣一種狀況，即不能在企業(yè)規(guī)則的時刻內(nèi)，或?qū)嵲谡覍げ坏竭m宜的提名人時，獵頭公司會采用自己內(nèi)部人去頂替提名人出場暫時救急的狀況。

雖然這是個案，但HR要對獵頭整個招募進程了解，比方引薦的簡歷源，布景調(diào)查的信息途徑，有無對提名人做辦理才能及性格測試等等，保證協(xié)作的獵頭公司的安全而職業(yè)化的操作。

一同HR也要把好提名人入職前的最終一關(guān)，即選用前將企業(yè)的客觀實際的狀況，以及薪酬等全面信息坦誠告知和交流清楚，避免獵頭方過于夸大，導(dǎo)致信息不共同而呈現(xiàn)不必要的問題。

4、學(xué)會借力，協(xié)作共贏。

企業(yè)啟用獵頭，是由于它和HR的定位，以及才能要求、擁有資源都是不相同的，兩者有很大差異：

獵頭是服務(wù)外部，HR是服務(wù)內(nèi)部，獵頭的市場敏銳度、客戶服務(wù)認(rèn)識比HR要好;

企業(yè)內(nèi)部的HR 分六大模塊，招聘僅僅其間一個模塊，而獵頭基本的責(zé)任便是招聘，也就更能集中時刻精力全力以赴做一件工作，包含獵頭尋人的途徑也更廣，達到的速度和質(zhì)量天然不同;

包含獵頭會做提名人的面試前輔導(dǎo)、耐性的跟進提名人的順暢入職、以及進程中的跟進和離任交流，讓提名人體會感十分好。

一同獵頭對提名人的后續(xù)跟進，能夠協(xié)助HR深化了解提名人，對公司的產(chǎn)品、企業(yè)文化氛圍、上司等等的看法，這個時分最能反映公司的問題，這樣做不只僅是幫忙HR一同評價人選是否如面試時表現(xiàn)出來的那么契合，更重要的作用是協(xié)助HR甚至公司做好辦理。

而HR的優(yōu)勢是對企業(yè)布景、文化、崗位的信息及才能要求比較了解。

所以，HR啟用獵頭時，既不能覺得這個崗位由獵頭在負(fù)責(zé)招募就萬事大吉，也不能過于憂慮獵頭不職業(yè)而帶來危險。

究竟與獵頭協(xié)作的成功事例仍是十分多的。咱們用獵頭招過一個項目經(jīng)理職位，由于是二線城市但公司這個新項目是新開辟出來的且對公司創(chuàng)收奉獻較大，該崗位才能要求也高，但項目一個月后就上線，若無法及時到位人選既影響公司對客戶的項目交給也會由此對公司形成很大的損失。

內(nèi)部招聘2周后無果，及時啟用了獵頭，對方順暢在2周內(nèi)就到位了一名適宜人選，雖然人選入職后也仍然會對新公司有一些吐槽，但吐槽才代表是良性的，HR和獵頭一同在試用期內(nèi)穩(wěn)定人心，人性關(guān)心，資源支撐，讓人選順暢經(jīng)過試用期，而且還有一個驚喜是目前人選由于和獵頭聯(lián)系一向堅持的不錯成了朋友，引薦了一筆業(yè)務(wù)與公司協(xié)作，讓三方不只因招人結(jié)緣，而且三方共贏。

HR學(xué)會借力，辦理好獵頭這個資源，取其長，用自己的優(yōu)勢補其短，才能更好的揚長避短，達到共同的共贏目標(biāo)。

為繞過與獵頭協(xié)作的誤區(qū)，下降企業(yè)招人用人的危險，進步職位與提名人之間的高匹配度，在與獵頭的協(xié)作上，HR就應(yīng)如此辦理：

先選對協(xié)作目標(biāo)，嚴(yán)謹(jǐn)對待合同審閱;

精準(zhǔn)定位，讓適宜的人選安全著陸;

為結(jié)果負(fù)責(zé)，也須對進程管控;