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盡管“獵頭”已成為人們熟知的名詞，在人們的印象中，又始終籠著一層奧秘的面紗：他們無孔不入、神通廣大。那么，他們是怎么把一個(gè)高級人才舉薦到一個(gè)最適合的職位上的?山東獵頭

目前我國獵頭作業(yè)仍處于起步階段，有不少獵頭安排還停留在簡略的人才中介階段，也就是說企業(yè)說要什么人，獵頭通過一些途徑來供應(yīng)一些提名人，包裝一番供用人企業(yè)挑選就完事了，但其實(shí)國際上真正標(biāo)準(zhǔn)的獵頭服務(wù)要雜亂和專業(yè)得多。標(biāo)準(zhǔn)的獵頭獵才操作一般分紅以下幾大過程：

用人企業(yè)布景查詢

當(dāng)用人單位托付獵頭公司尋找某職位的人才之后，獵頭公司會派出由該作業(yè)的獵頭顧問帶領(lǐng)的項(xiàng)目小組對該企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的布景查詢，包括該企業(yè)在該作業(yè)內(nèi)的方位(比如其經(jīng)營、技能、研制實(shí)力和企業(yè)文化等)，要點(diǎn)了解其人力資源情況，通過與企業(yè)的高層和人力資 源部司理的交流，了解該企業(yè)的用人理念，給予該職位的權(quán)力、職責(zé)和開展空間、薪酬和績效考評準(zhǔn)則等，然后準(zhǔn)確地把握企業(yè)的需求，一起挖掘出該企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢，假設(shè)這過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)在吸引人才方面存在缺點(diǎn)，則對企業(yè)提出改進(jìn)建議。

提出人才建議書和簽約

企業(yè)提出了其崗位需求的人才標(biāo)準(zhǔn)，但并不必定是最準(zhǔn)確的，獵頭顧問會根據(jù)自己的查詢資料分析和專業(yè)閱歷，提出一個(gè)自己了解的最適合該職位的人才建議書，大約描述出最適合該職位的人才概括：包括應(yīng)是什么年紀(jì)、學(xué)歷、性格特點(diǎn)、有哪些作業(yè)閱歷、哪方面成功 布景等方面。取得企業(yè)認(rèn)可后，便與企業(yè)約定一個(gè)人才查找時(shí)間表，并報(bào)出獵才的價(jià)格，一般在該職位年薪25%?35%左右。這份人 才建議書在與企業(yè)磋商并得到認(rèn)可后，兩頭便正式簽定獵才托付合同，一起收取必定數(shù)額的預(yù)付金(一般是總費(fèi)用的30%)。

制訂查找名單

接單后，項(xiàng)目小組便要制訂出更詳細(xì)的人才查找計(jì)劃，以最快的速度承認(rèn)提名人才名單，這些名單一般從相關(guān)作業(yè)、相關(guān)作業(yè)、類似崗位中的人才中選出。先是挑選原有人才庫的人才資料，看是否有適合人選;假設(shè)沒有，則獵頭顧問通過在這個(gè)作業(yè)中的廣泛聯(lián)絡(luò)而撒網(wǎng) 尋找，但據(jù)了解，一般獵頭公司70%?80%的真正舉薦成功的人才是原人才庫中沒有的。

查找人才

接著就是與提名人進(jìn)行電話聯(lián)絡(luò)，打聽他們的換崗意向，向他們展現(xiàn)這個(gè)新的機(jī)遇各方面有吸引力的條件，問他們是否感喜好，假設(shè)不感喜好一般也不死纏爛打，而是含蓄地請其留下一份資料充沛公司的人才庫，再繼續(xù)尋找對這機(jī)遇有喜好的人才。

但關(guān)于一些高層人士，初度觸摸以電話聯(lián)絡(luò)卻往往作用欠安，因?yàn)槟壳霸S多高層司理不太愿意在電話里對獵頭標(biāo)明挨近，深層原因是一些老板或許會冒充獵頭公司，打聽他花費(fèi)高薪請到的司理人是否忠誠。高級人才接見會面一般是通過業(yè)界有影響力的兼職顧問(兼職獵手) 或許朋友進(jìn)行舉薦，在保密而且高雅的環(huán)境中接見會面。業(yè)內(nèi)人士還對人才特別提示，接到獵頭電話后，最好先澄清對方身份后再與之標(biāo)明親熱不遲，避免中了一些不仗義老板打聽的招，槽沒跳成，留在原企業(yè)的日子也不好過。

面試與說服

聯(lián)絡(luò)到一批有意觸摸的提名人才后，就是安排一個(gè)地點(diǎn)面談，碰頭時(shí)一般有個(gè)“小小要求”，就是帶齊簡歷、證書之類，以便碰頭時(shí) 可以衡量其分量幾何。正式面試前，一般先由專攻測評技能的顧問對他們進(jìn)行各方面的概括素質(zhì)測評，然后由首席顧問再度面試，面試是為了發(fā)現(xiàn)人才實(shí)在的一面，挑選出較為適合的人選。關(guān)于或許適合的人選還要進(jìn)行進(jìn)一步的布景查詢，比如從他現(xiàn)在地點(diǎn)圈子中查詢，再 從他曾經(jīng)作業(yè)過的企業(yè)了解，看看這人在以往的作業(yè)生涯中的作業(yè)操行、成績體現(xiàn)、人際關(guān)系等等方面的情況。當(dāng)然在查找人才和布景查詢時(shí)都是在恰當(dāng)保密的前提下進(jìn)行，避免給提名人帶來負(fù)面影響。

當(dāng)然，能入獵頭“高眼”的高級人才一般職位不低、待遇優(yōu)厚，要“挖走”他們，其難度可想而知，面試之后其實(shí)更多是“說服”工 作，向人才分析他目前職位再做下去今后是怎樣的開展情況，而到新職位又將帶來怎樣的開展前景，用薪酬和工作開展來吸引其活動。

客觀的人才“包裝”

如有必要，對被選出的人才，獵頭還會進(jìn)行必定程度的“包裝”，比如一些很有實(shí)力的人才，但在制造簡歷、面試時(shí)的言談舉止等方 面并不必定拿手，顧問便給予專業(yè)建議，幫助他們出色適合該崗位的競賽優(yōu)勢。但這種包裝切忌摻入夸大和虛偽成份。

向用人單位舉薦人才

把挑選好的數(shù)名提名人才向用人單位舉薦，讓用人單位高層再進(jìn)行面試挑選，假設(shè)用人企業(yè)并不滿足，或許所薦人才對該企業(yè)并不滿足，獵頭則繼續(xù)進(jìn)行查找、面試、舉薦，一直至找到客戶適合的人才中止。

幫助辦辭去職務(wù)、入職手續(xù)

當(dāng)用人單位與人才兩頭都滿足并承認(rèn)聘任關(guān)系后，該人才便面臨怎么順暢辭去原職的問題，因?yàn)槭歉邔?，辭去職務(wù)十分靈敏，稍有不小心都或許引起負(fù)面的風(fēng)云，給原企業(yè)和自己帶來丟失，獵頭顧問便可根據(jù)專業(yè)的閱歷供應(yīng)建議，怎樣大快人心地全身而退。而人才履新也面臨 怎樣習(xí)慣新環(huán)境、了解新崗位的問題，獵頭顧問因有前期查詢了解，也可供應(yīng)有關(guān)建議。除此之外，獵頭還可幫助其處理相關(guān)手續(xù)。在人才就職時(shí)，一般將進(jìn)行獵才費(fèi)用的結(jié)算。

后續(xù)跟蹤服務(wù)

在人才就任新職后，期間還會有一段時(shí)間的習(xí)慣時(shí)期，獵頭顧問則還需協(xié)調(diào)用人單位和人才之間的關(guān)系，使兩頭消除或許的誤會，創(chuàng)造出色的條件，發(fā)揮人才的最大價(jià)值?，F(xiàn)在，一些操作正規(guī)的獵頭公司還供應(yīng)人才的試用期保證，當(dāng)試用期期間，企業(yè)發(fā)現(xiàn)所選人才不滿 意而解雇，或許人才對企業(yè)不滿足而又換崗了，獵頭公司則會免費(fèi)重新物色人選，假設(shè)終究獵不到適合人才，將或許按合同退回大部分費(fèi)用(一般退回達(dá)60%左右)。