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一、了解客戶公司薪水詳細(xì)情況

在剛拿到職位時，要盡量多了解到用人公司(獵頭工作一般稱為客戶)的薪資詳細(xì)情況，包含該公司的薪酬系統(tǒng)，薪資結(jié)構(gòu)，激勵機制，福利政策等等。企業(yè)招聘給出的薪資規(guī)劃都只是一個大約規(guī)劃，不是最后的底線。濟南獵頭

HR在招聘時一方面要考慮為公司節(jié)約成本，另一方面也會給后期薪資商洽留下地步。假如遇到特別適宜或許優(yōu)異的求職者(獵頭工作一般稱為提名人)，他們也可以恰當(dāng)做出讓步。而提名人提出的薪資要求一般情況下也有一定的水分存在。獵頭可以發(fā)揮的空間便是這中心的規(guī)劃。

一定要跟客戶去詳細(xì)溝通薪資的詳細(xì)構(gòu)成以及內(nèi)部層級的分布，了解職位層級，大約的薪資規(guī)劃是多少。并確定上限值。

二、了解提名人現(xiàn)在的薪水構(gòu)成情況

1、在跟政策提名人溝通的時分，要盡量詳細(xì)的去了解提名人現(xiàn)在的薪資構(gòu)成情況，包含底薪，獎金(月度獎，季度獎，年終獎)，補助，福利政策等。

2、有些提名人底薪較低，要盡量了解他每個月不同的獎金情況以及他最近一年的總收入情況。而且提名人需求拿出依據(jù)，如去年報稅的截圖，避免他報的數(shù)有很大的水分。

三、了解提名人對未來工資的希望值

在推薦簡歷之前有必要了解提名人的希望值，而且還要恰當(dāng)引導(dǎo)，假如提名人的希望不合理，要恰當(dāng)提示，一般跳槽的薪資漲幅在20%～30%之間比較合理。但假如是稀缺人才，或許掌握某項中心技術(shù)的專家，商洽的砝碼就不一樣，確實有人的薪酬完成了翻倍。

四、了解提名人對薪酬的心情。

能被獵頭看上的都是中高級以上的人才，那些提名人其實對薪資的要求反倒不是很刻意，他們尋求的更多是工作上的展開。

沒有獵頭協(xié)助，求職者自己怎樣與企業(yè)HR談薪酬呢?

參閱獵頭的作業(yè)步驟，第一步是信息收集。

平常留意收集工作信息，了解整體工作獎薪酬變化，自己的工作中的方位和價值，自己所在公司整體薪酬水平在工作中的方位，將要去的新公司的工作位置和薪酬水相等。

第二步，便是深化剖析并精準(zhǔn)點評自己未來十年的工作展開藍(lán)圖，以及薪資漲幅的潛在空間。

關(guān)于工作展開的時機，我們要對未來的大膽想象，并安身現(xiàn)實的穩(wěn)重剖析。應(yīng)審視工作的風(fēng)向，調(diào)查商場的脈搏，從中開掘那些蘊藏著無盡時機的范疇。而關(guān)于漲薪的可能性，則需求對自身的價值進行點評，并與商場行情相結(jié)合，在未來的工作道路上完成薪資的穩(wěn)步增長。

第三步，我們需深化開掘并清晰自己的中心價值，著重自己能夠為新公司帶來的價值。這不僅僅是一份簡歷上的技術(shù)清單，更是我們對公司文化的了解、對崗位需求的匹配以及我們個人能力的展示。這樣，我們才能在很多求職者中鋒芒畢露，成為新公司不可或缺的一員。

雖然談錢傷感情，但求職者可以更好地了解自己的商場價值，預(yù)備和進行有效的薪酬商洽。記住，商洽是一個雙向的過程，需求溝通、了解和妥協(xié)。經(jīng)過預(yù)備和實踐，你可以前進自己的商洽技巧，獲得更好的作業(yè)條件和薪酬。