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在面試的過程中我們往往會遇到面試官會問薪資的問題，這個問題對于兩邊來說都是比較靈敏的論題。許多求職者憂慮自己說的太高會影響自己的面試，說的太低又會覺得自己不甘心。那么怎么與應聘者談薪資。濟南獵頭

那么，面試主管要怎樣和應聘者談薪資問題，才能不陷入應聘者被公司逼退，或許公司付出的薪資超出應聘者預期許多這兩種極點狀況?下列狀況應該盡量防止。

一、攤出所有底牌。

許多面試主管在提問題時現(xiàn)已給出了答案，但公司并沒有得知應聘者真正能承受的待遇為多少。例如，問詢應聘者，“在我們公司，這個職務的薪資是5000元，你希望的待遇是多少?”許多應聘者為了先得到作業(yè)時機，答復就會是“大約5000元”。

有些面試主管在一開始就發(fā)布職務的給薪規(guī)模，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對公司其實很不利。

建議采取折衷的做法，保留給薪規(guī)模的上限，只告知應聘者給薪規(guī)模的下限及中心值。這種做法一方面能夠替公司挑選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了商洽空間，遇到經(jīng)驗豐富或許條件極佳的應聘者時，還能夠有往上調(diào)整的彈性空間。

二、要知道薪資的上下限。

在面試前，人事主管有必要確定出職務給薪的最高上限為多少。由于公司有必要顧及財政才能，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個上限既使連公司最大對手的最優(yōu)秀職工來應聘，也不能被打破，否則職工薪資或許成為負擔。并且假如公司給予應聘者超出上限的薪資，當其他職工知道時，也會引起不滿，從而影響職工的心情。

三、問詢待遇。

面試主管最常犯的過錯之一是，問詢應聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們現(xiàn)在或上一份作業(yè)的薪資是多少。

當面試司理問詢應聘者想要的薪資是多少時，面試者現(xiàn)已給予應聘者開價的權利，往往對公司較為不利。尤其是當應聘者說出待遇，而面試司理又告知他公司沒有辦法他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。

相反地，假如司理問詢應聘者現(xiàn)在或上一份作業(yè)的薪資是多少時，應聘者在答復后，即便又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的商議空間。

假如應聘者現(xiàn)在的薪資低于公司預訂的最高給薪值，這段差距就是商洽的空間，公司能夠依據(jù)想要應聘者參加程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應聘者，假如應聘者現(xiàn)在的薪資高于公司預訂的最高給薪值，面試主管有必要把壓服的要點放在職務的其他優(yōu)勢上。例如，發(fā)展時機佳、作業(yè)一流等。

可是，假如應聘者現(xiàn)在的薪資高于公司預訂的最高給薪值許多，面試主管應該馬上誠篤告知應聘者，以防止糟蹋兩邊的時間。當公司誠篤告知應聘者，盡管公司很希望延聘他，可是真的無法付出如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會由于作業(yè)內(nèi)容等原因，而在薪資上主動讓步。

這種誠篤的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口回絕應聘者，更能使公司以低薪獲得人才。

四、防止兩邊沒有評論清楚。

評論薪資是應聘的關鍵部分，假如應聘者躲閃這個問題，或許答復不清楚，建議面試司理這樣告知應聘者：“我們現(xiàn)在有一個職缺，我們有必要知道你是不是或許的人選，我不想糟蹋你的時間，也不想糟蹋公司的時間。”

另外，面試主管能夠通過問句的方式打聽薪資的或許性，防止兩邊或許的為難。例如，“假如公司給你5000元的薪水，這和你預期有沒有或許符合，另一方面也能夠在正式承認薪資前，讓應聘者以假設的方式考慮承受，以削減兩邊的驚奇。

五、別開始就談薪資。

面試時，主管應該防止一開始就議論薪資。由于主管需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對公司及職務有一定程序的知道，否則當兩邊的還不行時，就盲目說出數(shù)字，會破壞商洽的或許性。

在說話的過程中，司理能夠了解到哪方占了上風。假如應聘者具有很好的條件，那么公司在給薪上有必要大方些;相反地，假如應聘者只是條件相當?shù)幕蛟S人選之一，公司則能夠把薪資壓低些，延后議論薪資的時間，以獲得信息及考慮的時機。

六、不能疏忽其他酬勞。

一個職務的酬勞并不只體現(xiàn)在薪資上，當公司與應聘者在薪資上的觀點不同時，公司能夠量化其他福利，以削減兩邊的分歧。例如，司理能夠向應聘者剖析，盡管職務的根本底薪比應聘者的預期低，可是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的狀況下，讓應聘者看到一個職務的真正，以增強對應聘者的吸引力。